面试问答及真实案例，面试问答及真实案例分析

　　本文目录

　　

1. 奇怪的面试的五个案例
2. HR常用的面试方法和面试问题
3. 面试时考官问你谈谈成功的案例,但我没有怎么办

奇怪的面试的五个案例

　　如同高手过招

　　□万嘉琪25岁咨询师

　　给我印象最深的面试就是现在录用我的这家著名咨询公司的面试，我应聘的是咨询师的位置。经过一路艰苦的奋斗，我过五关斩六将，终于赢得了和公司里最高级别的管理者面对面交流的机会，也就是面试的最后一关。听说要做一个案例。

　　考官先生非常和蔼，问的问题非常专业。我的案例是模拟开设一家挡风玻璃厂，要在中国选择一个最佳的地方，我可以随意向考官提问，直至我得出分析结果。我首先挑选了两座我比较熟悉且可能比较符合选址条件的城市，上海和深圳，想从中二选一。进一步咨询考官，他的所有答案都是模棱两可的。比如我问：“上海和深圳的挡风玻璃销售量哪个大？”他会回答：“一样的。”很多人听到这样的回答就不知道该怎么往下问了，但是我想了想，继续往细里问：“那在这两座城市里高档车和低档车的销售情况各是怎样的？”他还是含糊其辞，好，我再换个角度，继续往里挖。这样的提问、回答很是考验我的心理承受能力、随机应变的能力、钻劲、逻辑分析能力等等。只要你一个犹豫、一个紧张就会落入考官的眼中，当然对考官的要求也是非常高。

　　这场面试结束的时候我深深叹了口气，真是如同金庸小说里的高手过招，不见刀光剑影，都是在拼内力。

　　面试在聚餐中进行

　　□徐小姐26岁公司职员

　　那天我抱着忐忑的心情去面试，但是整个面试现场一片轻松。我们所有的应聘者都围坐在一个大圆桌周围。主考官正襟危坐，一言不发，而其他工作人员负责给我们派发各类零食，外加一份非常简单的问卷，可能就算是笔试吧。因为应聘者都是应届毕业生，大家吃吃喝喝聊聊天，丝毫没有面试的气氛，倒是更像一场同学聚会。等到做完问卷，考官告诉我可以回家等通知去了，我才意识到刚才我跟旁边的人分东西吃，和人家咬耳朵聊天都有可能是面试的一部分，被考官雪亮的眼睛纪录在案了。结果是，等了一个星期后，我的邮箱收到了这家公司的婉拒信。

　　直到现在我还觉得这场面试有点匪夷所思，考官到底在以什么样的眼光观察我们，在以什么样的标准评判我们，这始终是个谜，所以让我印象特别深刻。

　　要我用英文介绍父母

　　□沈晶24岁研究生

　　曾经参加过一家日资企业的面试，真是让我既好气又好笑。公司的面试程序必须先做一份笔试考卷。我并不知道他们会考些什么，猜想总是跟我应聘的工作相关的专业问题吧，临时抱佛脚，把过去的专业教材再拿出来“温故而知新”了一遍。在拿到试卷的那一刻我就傻眼了，是一份全英文的心理测试卷。心理测试我做过，可是英文版的从未见过，平日里都是无聊时当消遣的，从未想到它们会出现在这么正式的场合。真不知道公司是要测试我们英文水平呢，还是要测试我们的心理是否健康，或是两者兼而有之。

　　凭着感觉做完了测试题，居然通过了，接下来要见考官了，我们是一组2个人一起接受面试的。考官是个日本人，因为中文不好，在我们和考官中间还有一个翻译。他总是带着售货员似的微笑，一边看着我们一边提问。他首先让我们用英文介绍一下我们的父母，一下子我就愣住了。像我这样早已把自我简介倒背如流的人，马上怯场，想来他们也早已料到所以他干脆把自我简介变成了父母简介。然后我们互相配合演一段戏，他扮演一个很难说服的客户，我扮演公司的工作人员，要说服他配合我的工作。

　　因为这家公司频频使出怪招，而我一紧张便失去了应对能力，显然表现不是很理想，之后再也没有接到这家公司的通知。

　　长达三个小时

　　□李晶24岁应届毕业生

　　前段时间，参加了一个公司的面试，时间长达三个小时，这么长的时间中，见识了面试的各种形式，也算一个顶仨。

　　面试当天，我们六个来自不同大学不同专业的学生被分在了一个小组，一开始就是一个两两沟通的过程。两个人互相用英文介绍，三分钟之后把对方介绍给大家，这一环既可以看出英文水平，也可以评判出沟通能力。接着是话题陈述，就像英文的口语考试，抽一个题目准备三分钟然后开讲。题目有的很有趣，“如果你能够发明一样东西，你会发明什么”，有的就会和工作有关，“会不会愿意从事一项经常要出差的工作”。

　　接着休息十分钟，大家一起吃点点心聊聊天，面试我们的主管人很不错，所以现场气氛轻松愉快。然后就开始下半场的案例分析，在得知不会影响评判得分的前提下，我们选择了用中文，讨论时间是40分钟。对此我做过前期准备功课，知道在这种讨论中不能表现得太张扬，也不能不说话，要把握一个适当的度，所以总是在考虑充分的情况说出自己的“真知灼见”。

　　最后还有写作文和最传统的一对一面试，这个面试就比较常规，会根据简历来问一些问题。在这整个面试中，既有团队合作精神又有个人的发挥，虽然长达三小时，但很奇怪，一点不紧张。

　　老外总监，光夸我不用我

　　□方黎25岁销售员

　　当年毕业找工作的时候，也是投简历参加笔试，然后最大的愿望就是能够有面试机会，希望自己成为“面霸”。很多同学都说我很“牛”，以自己的文科专业获得了一家知名外企的“橄榄枝”，那还是我的第一个面试。这个面试机会是在我参加了他们一天的笔试之后得到的，可以说来之不易，于是我特地买上一身套装当行头，花去我差不多一千元，心疼死了。

　　首次面试，面试官问我作为一个文科生怎么会来投他们公司，我就大谈自己的优势，说文科学生的想象力和情感可以对产品的设计和宣传带来活力，然后再掰了一段柏拉图的名言，把那个工科的面试官唬得一愣一愣的，频频点头表示同意。大概就凭这个我拿到了他们最后一轮面试的机会。

　　最后一轮，面试我的是三个人，其中一个是老外总监，虽然我可以选择中文讲述，但我还是挑战了自己，选择了英文。本来很紧张的我在老外灿烂的笑容之后变得稍许轻松了一点。这次面试我得到的经验是一定要说自己真实的事情，千万不能编造，因为面试官们个个有刨根问底的`本事，他们会问无数细节，也会问很多后续结果，如果是编的，绝对会露马脚。

　　面试结束的时候我还有了一个很“乌龙”的误会，那个老外总监做了总结陈词，大夸我的实习经验丰富，不遗余力地赞扬我这次面试表现出色，把我说得都不好意思了，连连说“谢谢”。当时我还以为他当场要我了呢，没想到他的下一句话就让我差点晕过去，“这是一个很难做出的决定，我们会认真考虑，请你等消息吧”。

　　我有话要说

　　●本来以为越是到高层的面试越不会问基础问题，没想到上次去一个公司面试，在最后一轮时，德国老板居然让我根据经济学的原理来画图表示，本来准备慷慨陈词的我一下子被他弄傻了。———jimmy

　　●当年参加一个公司面试的时候，是采用小组讨论做案例的形式，其中有一个同学非常好表现自己，他滔滔不绝说了很多话，在他的比较下，我自惭形秽，但是在二面中居然没有看到他。后来我自己做人力资源部的工作，在主持面试的时候也不会考虑这种类型的人，因为工作还是要讲究团队合作精神的。———丁键

　　●我在书上看到一个真实的案例，讲一家外企招聘医药销售，中午面试到一半，请应聘者吃盒饭。由于盒饭不可口，很多人挑挑拣拣剩下好多。当然也有人把盒饭吃得干干净净，而这些人自然被录取了，理由就是他们能“吃苦”。我觉得这家企业的面试很到位，通过一个直观的测试就测出了哪些人具备干销售的吃苦耐劳的潜质。———张丽群

　　●半年前，我与同学小a一起去某公司应聘安全员。在回答了若干提问后，主考官给我们发了一张试卷，内有题目：假设某工地发生火灾，一边堆着易燃物品，另一边是贵重材料仓库，时间只允许你救其中之一，你怎么办？当时，我几乎不假思索就选择了抢救易燃物品，而小a选择抢救贵重材料。结果我和小a都“名落孙山”，被录取的是位小女生，她的答案是“救火”第一。———莫子斐

　　亮出真你的风采

　　现在各家招聘单位频频亮出“豁边”的问题、“出格”的形式，其目的就是要突破应聘者脑中传统的“面试”二字的概念。给你打个措手不及，尽可能多地剥掉你身上那些掩盖于形式之下的伪装，试出真你的模样。

　　采访中一些被奇怪面试撞了一下腰的人，现在时过境迁，不由感叹到“早知道当初他们是要这样，我就那样了，今天不也就在那里高就了。”可是不知道他们是否想过，所谓应聘是一个双向选择的过程，所谓职业没有最好的，只有最适合自己的。如果为了得到一个需要开朗性格的职位，你当时伪装了一下原本内向的自己，那么，今天工作在这个一心向往的职位上，你是否会觉得不适合？

　　所以，何必整天捧着一本“面经”从头背到尾，为了赢得一份工作而用标准答案来改造自己？面对考官，不妨亮出真你的风采来。就像恋爱的法则一样，不要为了讨好他或她而刻意改变自己，她或他爱的是真实的你。

　　

HR常用的面试方法和面试问题

　　 HR常用的面试方法和面试问题

　　 HR常用的面试方法和面试问题，人际交往能力强的人在职场上也非常吃得开，无论做什么都要掌握好分寸，提升自己的能力才是头等大事，职场的身体健康也是难能可贵的，HR常用的面试方法和面试问题教你在职场站稳脚跟。

　　 HR常用的面试方法和面试问题1

　　面试方法：

　　 1、Star面试法（行为描述面试法）

　　 2、BEI面试法（行为事件面试法）

　　 3、非结构化面试

　　 4、结构化面试

　　 5、压力面试

　　 6、情景面试

　　 7、角色扮演

　　 8、即席演讲与问答

　　 9、无领导小组面试

　　 10、公文筐测验

　　 11、管理游戏

　　 HR要知道的四大“思维定势”

　　定势1、重背景多过测匹配

　　背景也就是求职者的背景资料。比如是否毕业于名校、学历多高、专业多强、证书多少？以及之前任职的公司在行业中的知名度和影响力。甚至有些公司老板找人，直接就点名要xx公司出来的人。主要是考虑到如下的优势：

　　对行业及业务了解，能快速给企业创造价值。

　　不用额外花费金钱、时间和精力再去培养，可以降低用人成本。

　　过来能直接胜任，管理起来省心省力。

　　可它同样会带来一些不好的方面：

　　同样需要花大价钱把人请过来，或许还会因此而破坏公司原有的薪酬体系。

　　并非好背景就代表超强的能力和优良的品性。

　　过于看重背景而忽略对人的潜力和动机的挖掘，可能会给企业带来某些隐患。

　　背景只是一个人过去的符号，而员工的潜力以及与企业文化与价值的适配度，才是决定企业长久发展的基石。

　　定势2、招什么职位，就得需要同职位及以上的经验

　　比如要找一名经理级别的候选人，我们大多人的要求一般是“几年以上部门负责人或经理级别以上工作经验”类似的内容。貌似一看没有问题，可是我们来分析一下，如果是一个优秀的候选人，对于自己的职业规划一定是往上走的趋势才对，如果他已经是经理职位了，那他下一步的目标应该是总监，而他若还可以考虑你的经理职位，我们就需要去了解他这个行为背后的动机，是否符合企业用人的要求。

　　而如果对方是主管岗位，或许他会因此而格外珍惜这次机会，并且具备想要挑战更高一级职位的勇气。

　　激发一个人潜能的，是那些未尝试而有挑战的项目，而不是已经从事且倍感熟悉的领域。以及不同公司对于title的定义和要求是不同的。

　　相同的职位名称，并不代表就是相同的工作内容和职责以及管理幅度。比如有些十几二十人的企业某个部门就一个人，也叫经理，或是一百人的企业，3—5人的团队，老大就叫总监，而其工作内容的宽度和深度，以及管理的难度可能都比不上一个上千人的企业的主管。

　　这对个人的能力要求是不同的，职务和能力也并非都是成正比。

　　定势3、同等条件下，一般会认为薪资高的那个能力会更强

　　但很多时候，事实却并非都如此。比如：

　　对方现在的薪资是纯属虚构的。

　　含义不同，对方的薪资区间可能并非是基本工资而是年薪的总和。

　　还有一种是把上一家公司当成了跳板，而因此获得了薪资上的几倍增长。

　　这些情况下的薪资水平，并不能体现其真实的能力水平。

　　定势4、背调—是录用决策的万能绝招

　　现在很多企业都会在决定录用人选之前进行背景调查，尤其是核心或高级岗位。但背景调查只是企业录用决策的重要辅助手段，而不能成为我们测评人员的唯一手段。

　　有说，如果一家企业只能以最后的背景调查结果作为录用人员的最终武器时，那很难想象他的人力资源管理的水平有多高。而背景调查也是一项技术活。专业不够，操作不当，并非就能收到真实的效果。

　　不管是因为专业测评技术不够，只能背景调查来凑，还是仅仅图省事等等。都不能仅通过这一项测评来评估一个人完整的能力和潜力。

　　好的招聘，不仅需要我们更专业，还要随时吸收新鲜有用的资讯。不能完全依赖所谓的理论和工具，也不要以为过往的经验都是对的。

　　 HR常问的面试问题

　　与工作经历有关的问题：

　　 1、请简单介绍一下你的工作经历。

　　 2、你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。

　　 3、在你目前的工作中。你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？

　　 4、你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？

　　与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：

　　 1、描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？

　　 2、你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？

　　 3、为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？

　　 4、描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？

　　客户服务意识的问题：

　　 1、在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？

　　 2、在与客户交往时，你一般注重哪些地方？

　　 3、当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？

　　 4、你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？

　　 5、你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？

　　 6、当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？

　　 7、你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？

　　团队合作意识的问题：

　　 1、请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。

　　 2、你和同事怎样合作？

　　 3、你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？

　　 4、你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？

　　 5、请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）

　　 6、在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？

　　主动性方面的问题：

　　 1、如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？

　　 2、你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理的？

　　 3、就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？

　　 4、你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？

　　承受压力能力的问题：

　　 1、从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。

　　 2、当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？

　　 3、假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？

　　 4、你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？

　　 5、什么样的情形会让你感到沮丧？

　　 6、从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？

　　 HR常用的面试方法和面试问题2

　　面试常问的问题：

　　 1、你的意见和领导意见不同，你怎么办？

　　 2、对于加班，你怎么看？

　　 3、你对应届生经常换工作怎么看？

　　 4、你能在高压下工作吗？

　　 5、学历比你低的同事和你一样的起薪，你怎么看？

　　 6、你的期望薪资是什么？

　　 7、你是怎么准备这次面试的？

　　 8、你还有什么要问的吗？

　　常用的面试方法：

　　一、行为面试法

　　 1、行为面试法定义

　　通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

　　 2、行为面试法要素

　　通过知识，技能，能力和其他等相关问题设计判断候选人的胜任力，可以从协作能力，执行力，判断能力，客户关注，领导力，文化适应和目标导向这七个方面考查。

　　 3、行为面试法原则

　　 STAR原则。要了解应聘者工作业绩取得的背景（S），要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（T），继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（A），才来关注结果（R），每项任务在采取了行动之后的结果是什么。

　　二、压力面试法

　　 1、压力面试法定义

　　是指有意制造紧张，面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至无法回答。

　　 2、压力面试法要素

　　承受能力，应变能力，人际关系，以了解求职者将如何面对工作压力。

　　 3、压力面试法方式

　　（1）、激将法

　　比如你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适

　　（2）、诱导法

　　比如你作为财务经理，假如总经理要求你在1年之内逃税100万元，那你会怎么做？

　　（3）、测试法

　　比如你讨厌什么风格的领导，上一次你们意见不一致时，你是怎么办的？

　　（4）、漏斗法

　　比如你说指的企业文化不适应是什么意思？什么样的企业文化？哪里不适应？有没有具体的案例？还有哪方面的文化不喜欢？喜欢什么样的文化等等追问到底。

　　三、候选人动机判断

　　候选人选择一般会看硬性技能，软性技能，动机意愿三个方面的匹配程度，硬性技能主要指纵向的业务能力，部门面试官也会着重看这方面，软性技能包括沟通，情商，气质等。动机意愿非常重要，下面从四个角度讲讲如何判断候选人动机：

　　 1、岗位匹配

　　岗位的要求和职责是候选人喜欢和擅长的，并且候选人有能力完成KPI。

　　 2、文化匹配

　　候选人可以在舒服的情况下理解，认同并且接受，遵守公司的企业文化。

　　 3、地点匹配

　　候选人家庭住址和工作地址在一个合理的距离和时间内，通勤时间建议不超过1个半小时。

　　 4、职业规划匹配

　　候选人未来的职业规划和岗位的发展一致，发展方向和上升空间一致。

　　

面试时考官问你谈谈成功的案例,但我没有怎么办

　　公司里每项工作的完成都是靠团队合作，所以你在团队中担当什么样的角色，起到什么样的作用，最后团队工作取得了什么样的成果。再有每个人的职业生涯中都会有自己得意之处，通过你的讲述让hr了解到你的品质和价值所在是关键点，不知道你要面试的是什么职位，根据不同职位的需求还需要调整你的言谈侧重点。不知道现在hr是怎么想的，其实面试履历要点掌握住就可以了，如果不是特别重要的职位，只要条件当成合意就ok了，这个时代有才的人不是没有，但很不好找，因为公司能够提供的职位薪金是否符合当地该职位薪金标准，这一点都不一定，何谈合理与否，另外就算是人才，因为公司实际情况，根本发挥不了自己所长的也大有人在，当然人才除了有特殊情况的谁会去这样的公司呢，所以如果你是人才发愁不是如何回答面试官的问题，而是通过面试官更多的了解到这家公司的情况，不要为一些不是太好的公司浪费时间和精力，人生短暂，转眼10年春秋，混日子根本就是没有意义的事，提高自身能力，能发挥自己所长比那可怜的薪金重要的多。切记双向选择的重要性，不是说你是求职者你就低hr一等，说句不好听的，hr能力也就那样，视野达不到高管的水平，越简单的面试越能显示出hr的水平，越复杂的面试只能说这个hr是新手，所以不怕她问，就怕她问的少。希望这些浅见能够帮助到你。