star面试法问题？STAR面试法问题有哪些

　　本文目录

　　

1. star面试法问题及答案
2. 面试方法——STAR法则
3. STAR面试法的问题举例

star面试法问题及答案

　　STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

　　在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

　　首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

　　其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

　　再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

　　最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

　　这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

　　

面试方法——STAR法则

　　面试，是作为HR，团队管理者必须掌握的技能。选对人才，单纯的只有标准是不够的，还需要知道衡量的方法。人力资源管理中有一个常识性认知，所有的测评的工具都是辅助手段，只有面试才是关键的甄别的手段。全球最强的企业、猎头都是如此。

　　业内人士普遍认为最好用的一个小工具，叫做STAR行为法

　　一句话概括这个工具，就是在什么情况下，承担了什么任务，采取了什么行动，最后结果怎么样。

　　需要注意的是：（1）过去工作所体现的能力与现在面试的岗位要求高度一致；（2）提问的问题一定要是有挑战的问题（3）提问的问题要是与最近2年发生的问题。

　　面试者无经验

　　应届毕业生刚刚离开校园，一般缺乏相关的工作经验，这时候需要考量的是底层“素质”是否能帮助应聘岗位的需求。以老师举例：首先，应聘者应该有良好的沟通能力，其次，是喜爱小朋友。最后，是坚韧性，因为我们全员销售，老师必须扛销售任务，无论是地推、采单还是续费、活动，都需要销售。

　　以沟通能力为例，给出的STAR面试题目如下：

　　（1）请举例说明，你如何解决与父母之间发生过的一次重大冲突或矛盾？

　　这类问题几乎不会失手，因为几乎所有年轻人都跟自己父母发生过冲突或者矛盾。在这些冲突或者矛盾中，大部分人都会从自己的角度来分析，比如；“我父母跟不上潮流，完全不懂我在说什么。”但是，很少人会想，父母经历了什么，为什么面对这个事情他们会这么去想，也不理解这个世界上最爱他们的就是父母。而极少的这一部分人，能够换位思考，恰好就是我们最需要的人。

　　（2）请举例说明，你如何解决与室友之间发生的重大冲突或矛盾？

　　相比家庭环境，同学之间的关系更加平等。这个时候，通过了解面试如何解决与室友的冲突，可以更加深刻的认识到面试者更加倾向于自己的角度还是对方的角度思考问题。可以通过回答的答案来筛选出人际沟通相对较强的人才。

　　（3）请举例说明，谈谈你是如何从失恋中走出来的？

　　  失恋对一个人是巨大的打击，而且往往会伴随着怨念的滋生。在这种情况下，如果面试者还愿意坦诚剖析自身的问题，而不是指着对方，那么她的人际沟通理解几乎没有什么问题。

　　其实，以上的案例都是存在深刻的矛盾和冲突的场景，这就是所谓的巅峰问题。在剧烈的冲突下，面试者撒谎是过不去的，在剧烈的冲突下，苍白的描述，磕巴的表达都会成为戳穿自己的证据。

　　面试者有经验

　　有经验的面试者，素质也需要考量，但往往不是关键，关键是看他的素质能不能转换成为岗位必须具备的能力能力特征。

　　以校区校长为例，个人认为校区校长最核心的三个能力：（1）策划活动能力（2）带团队能力（3）销售能力

　　具体问题及考核明细如下：

　　序号岗位考核素养题目

　　（1）考察内容：持续学习、归纳总结、价值观审美

　　问句：能不能用一句话和我介绍下你最近读的一本书呢？

　　（2）考察内容：自我驱动、时间管理、目标管理

　　问句：疫情在家的2个月时间，你是如何度过的呢？完取得了一些什么成果呢？/如果你有三个月的辞职假期，但你想研究一个领域，你会研究什么呢？

　　（3）考察内容：知识结构、兴趣点、对工作的认知

　　问句：如果，现在有30分钟，需要你跟你的全体同事做一个分享会，你会分享一些什么内容呢？

　　（4）视野眼界、高手的定义、目标的规划、人脉关系

　　问句：你目前的工作中，行业里最牛X的人或团队是谁呢？他们是怎么玩（运作）的呢？

　　（5）准备计划意识、对待工作自己的态度、信息整合

　　问句：请问在你印象中，我们公司是一家什么样的公司？

　　（6）决策能力、危机处理、深度思考

　　问句：你的职业生涯里，做过最大的放弃是什么？

　　（7）对职业工作的态度、改进的意识、自我的要求

　　问句：在你的职业生涯里，最遗憾的一个事情是什么？为什么？

　　（8）人性认知、自我认知

　　问句：在你的职业生涯里，你最大的贵人是谁？他是一个什么样的人？

　　（9）经验的萃取、反思能力、优化能力

　　问句：假如，你有一次重新来过的机会，你最想重做那件事？会有哪些地方不一样?

　　（10）价值观、驱动力、意义感

　　问句：你之前的工作中，让你最具有成就感的是什么？为什么？

　　当然，这9个问题，只是作为抛砖引玉，我们可以根据自己的用人标准和要求来制定这样的问题。

　　除了这样的问题，面对有经验的人应聘者，我们还应该多问问关于工作的细节，魔鬼都在细节中。

　　面试的核心：找到匹配企业核心价值观的人才

　　企业人才标准两个维度，一个是综合能力素养，一个就是价值观的契合程度。利用STAR行为面试法，我们可以高效的了解到面试者的个人能力模型，在此基础上，我们一定要对价值观进行审核与筛选，筛选出跟企业核心价值一样的人才。

　　鲸字塔的5条价值观：

　　（1）以产品为核心；（2）以用户/客户为中心；（3）以奋斗者为本；（4）今天最好的表现是明天最低的要求；（5）求知若饥，虚心若愚。

　　一般能够满足3条价值观，其实就已经是我们需要的人才了。

　　结合STAR法则和我们需要了解的应聘者的核心价值观，我们制定了以下问句，供参考：

　　（1）假如，你也来研项目产品，你会从哪个方面开始入手呢？

　　（2）你是如何理解奋斗这个词的呢？

　　（3）奋斗你是否经历过较大的磨难或者挫折？你又是如何克服的呢？

　　（4）你有没有做过个人年度计划？

　　（5）你是如何定义你自己的职业生涯的呢？

　　（6）过去的2019年，你觉得你最大的成长来自于哪里？

　　当然，这些只是我的一些问题，不代表最全，也可以按照这个法则来添加。

　　总结，在面试问题上三个要点：

　　（1）选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题，一般面试时长30~45分钟，太长会让面试者厌倦。所以一定要聚焦问题，个人觉得在能力素养，每个能力上有2-3个关键问题，核心价值观上选2-3个，没个问2~3个问题，差不多9~12个问题，就足够。

　　（2）问题的巅峰性

　　一定要强冲突，否则无法深度探视到面试者的内心世界。为了保证面试可以获取真实的信息，所以提问一定要具备深刻的矛盾和激励的冲突，这就是巅峰问题。

　　（3）从细节处分析真实性

　　必须要关注面试者的表情和动作中的细节，魔鬼都在细节中。看看他们是真是的发生过，还是在绞尽脑汁的编答案。

　　希望所有HR都能够找到合适的人才哦~

　　

STAR面试法的问题举例

　　问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：

　　（1）这件事发生在什么时候？---------------------S

　　（2）你要从事的工作任务是什么？--------------T

　　（3）接到任务后你怎么办？-----------------------A

　　（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解

　　（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------顺便了解坚韧性

　　（6）你最后完成任务的情况如何？--------------R